"מכירים מישהו טוב בגיוס? אני צריך לגייס דחוף."
זו שאלה שכמעט כל מנהל שואל את הסובבים אותו. היא טבעית, אבל היא מחפשת את "הכי טוב" באופן כללי. מה שבאמת קובע אם הגיוס יצליח הוא מי מתאים לגיוס הזה, אצלכם, עכשיו.
אני בתחום הגיוס כבר 20 שנה, ועבדתי משני צדי השולחן. לאורך השנים ראיתי שגיוס נתקע בדרך כלל לא בגלל מחסור במועמדים, אלא בגלל התאמה לא נכונה בין המעסיק לבין מי שמגייס עבורו. את ההתאמה הזו אפשר לבדוק כבר בשיחה הראשונה, אם יודעים מה לשאול.
אלה שבע השאלות שהייתי שואלת לפני שבוחרים עם מי לגייס.
1. מי ילווה את הגיוס שלכם בפועל?
יש משרדים שבהם מי שמציג את השירות הוא לא מי שעושה את העבודה. זה לא בהכרח רע, אבל חשוב לדעת מראש מי יכיר את המשרה לעומק, מי יראיין את המועמדים, ולמי תפנו כשיש שאלה.
אצלי יש כתובת אחת: אני, מהשיחה הראשונה ועד שהעובד/ת מתקבל/ת.
2. איך תגיעו גם למועמדים שלא עונים למודעות?
חלק מהמועמדים הטובים ביותר לא מחפשים עבודה באופן פעיל. הם עובדים, לא מעדכנים קורות חיים, ולא רואים את המודעה שלכם. לכן כדאי לשאול באילו ערוצים מחפשים, ועד כמה הרשת רחבה.
אצלי החיפוש נעשה דרך פלטפורמת SVT.jobs. סוכני מועמדים עצמאיים משתפים איתי פעולה, וכל אחד מהם מגיע למועמדים בערוצים שלו: מאגרי מועמדים, קבוצות וואטסאפ סגורות, פרסום ממומן, הד האנטינג בלינקדאין, פרסום אורגני בפייסבוק, באינסטגרם ובטיקטוק, ולוחות דרושים. כך מגיעים גם למי שלא היה מגיע אליכם לבד.
3. כמה מועמדים תקבלו, ומי סינן אותם?
ערימה גדולה של קורות חיים נראית כמו התקדמות, אבל בפועל היא מעבירה אליכם את עבודת הסינון. השאלה החשובה היא לא כמה, אלא מה כל מועמד עבר לפני שהגיע אליכם.
אצלי כל קורות החיים מגיעים קודם אליי. אני מראיינת, ומעבירה אליכם רק את המועמדים שאני בטוחה בהם, בדרך כלל 2-3.
4. מה הם עושים כדי שהגיוס יחזיק לאורך זמן?
גיוס טוב נמדד לא רק ביום שהעובד מתחיל, אלא גם אחרי חצי שנה. כדאי לשאול איך השותף לגיוס בודק התאמה לצוות ולתרבות הארגונית, ולא רק לדרישות.
אצלי כל מועמד עובר ראיון אישי איתי לפני שהוא מגיע אליכם. אני בודקת גם את מה שלא כתוב בקורות החיים: מה מניע אותו, ואיפה הוא יצליח.
5. שואלים אתכם על התפקיד, או רק על הדרישות?
רשימת דרישות לא מספרת מה האדם הזה צריך להשיג. מי שמגייס טוב ירצה להבין מה ישתנה אצלכם כשהעובד יגיע, עם מי הוא יעבוד, ולמה הקודם עזב. אם בשיחה הראשונה שואלים רק על שכר ושנות ניסיון, כנראה שהחיפוש ייעשה לפי מילות מפתח, ולא לפי התאמה.
6. איך שומרים על דיסקרטיות?
לפעמים מגייסים בשקט: מחליפים עובד שעדיין בתפקיד, פותחים תחום חדש, או לא רוצים שהמתחרים ידעו. כדאי לשאול מי יידע את שם החברה, ואיך המשרה תוצג למועמדים.
אצלי המשרה מתפרסמת בלי שם החברה, והשם נשאר רק אצלי.
7. מי מלווה את התהליך אחרי שהמועמד מגיע?
הגיוס לא נגמר כששולחים קורות חיים. מישהו צריך לתאם ראיונות, להחזיר תשובות למועמדים וללוות את שלב ההצעה. מועמד טוב שמחכה שבוע לתשובה, לרוב כבר נמצא בתהליך במקום אחר.
אז עם מי לגייס: האנטרית, חברת השמה או מגייסת עצמאית?
לכל דרך יש מקום, וכדאי להכיר את ההבדלים.
האנטרית מביאה ניסיון וקשרים אישיים. היא עובדת בדרך כלל לבד, ולכן הרשת שלה מוגבלת למה שאדם אחד יכול להגיע אליו. לרוב היא גובה מקדמה כבר בתחילת העבודה.
חברת השמה גדולה פרוסה בכל הארץ ויכולה להתאים לגיוס בהיקפים גדולים. מצד שני, מי שמוכר לכם את השירות הוא לרוב לא מי שמראיין, ושם החברה שלכם עובר בין לא מעט אנשים.
ב-SVT.jobs המודל אחר. כולנו עצמאיים, והעמלה מתחלקת בינינו באופן שווה והוגן. לכן לכל סוכן יש מוטיבציה אמיתית להביא את המועמד הנכון. ומולכם עומדת מגייסת אחת שמכירה את המשרה לעומק: רק אני חשופה לשם החברה, ורק אני מראיינת את המועמדים עבורכם.
בסוף, השאלה היא לא מי יביא הכי הרבה מועמדים, אלא מי יביא את המועמד הנכון.
👉 מגייסים עכשיו? כתבו לי בוואטסאפ, אשמח לשוחח.
